Ein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit endet mit Ablauf der vereinbarten Befristung (kalendermäßige Befristung) oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks der Arbeitsleistung (zweckbefristeter Arbeitsvertrag), ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Eine Befristung ist grundsätzlich zulässig, wenn ein sachlicher Befristungsgrund vorliegt. Ein solcher Grund können beispielsweise die Saisonbeschäftigung, die Urlaubs- oder Elternzeitvertretung oder die Probezeit sein. 

Ausnahmsweise darf auch ohne sachlichen Grund befristet werden, wenn die kalendermäßige Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren erfolgt und dabei höchstens dreimal verlängert wurde. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist ausgeschlossen, wenn bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. 

Tarifvertragliche Regelungen können sowohl die Befristungsanzahl wie auch die -dauer abweichend regeln.

Für den Fall der Gründung eines Unternehmens ist grundsätzlich die Höchstdauer auf vier Jahre erweitert und die Befristungsanzahl ohne Einschränkung möglich.  

Der wirksam befristete Arbeitsvertrag endet mit vereinbarten Ablauf.

Die Befristung bedarf der Schriftform. Bei Nichteinhalten der Schriftform und der sonstigen Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist der im Übrigen wirksame Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen worden und kann nur durch Kündigung beendet werden.

Bitte beachten Sie, dass die Ausführungen aufgrund der Einzelfallumstände und der verkürzten Darstellung keine Rechtsberatung ersetzen können. Eine Haftung bleibt ausgeschlossen.

Bei Fragen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts wenden Sie sich bitte an Rechtsanwalt Tino Kuprat.

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