Übersicht über das AGG Arbeitsrecht Rechtsfolgen Rechtsanwalt Kuprat Dresden

Allgemeines

Mit Beschluss des Parlaments vom 29.06.2006 wurden die EG-Richtlinien 2000/43/EG vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft, 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung oder Beruf, 2002/73/EG vom 23.09.2002 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie im Bezug auf die Arbeitsbedingungen, 2004/113/EG vom 13.12.2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen in das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) umgesetzt.

Inkrafttreten

Das AGG ist am 18.08.2006 in Kraft getreten.

Zielsetzung des AGG

Die Zielsetzung des AGG besteht nach § 1 AGG darin, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Dementsprechend weit ist der Anwendungsbereich des Gesetzes, der durch § 2 festgelegt ist und hierdurch Auswirkungen auf das Arbeits-, Sozial-, und Zivilrecht sowie das Beamtenrecht hat. In § 3 des AGG werden die für alle Bereiche geltenden Begriffe der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung, der Belästigung und der sexuellen Belästigung definiert.

Einfluss des AGG auf das Arbeitsrecht

Der Schwerpunkt des AGG liegt im arbeitsrechtlichen Bereich. Benachteiligungen sind hiernach unzulässig in Bezug auf (§ 2 Abs. 1 Nr.1-4 AGG):

1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien- und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,

2. die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,

3. den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung,

4. die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitlgieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen,

Der Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen ist im Einzelnen im Abschnitt 2 des AGG (§§ 6-18 AGG) geregelt:

§ 7 AGG Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

§§ 8-10 AGG enthalten Rechtfertigungsgründe für eine unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen, wegen Alters oder wegen unterschiedlicher Religion oder Weltanschauung. Bei differenzierter Behandlung wegen beuflicher Anforderungen ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten.

§ 11 AGG Ausschreibung

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausschreiben.

§ 12 AGG Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Schutzmaßnahmen gegen Benachteiligungen zu treffen und die Beschäftigten auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen. Bei Verstößen hat er erforderliche Maßnamen wie Abmahnungen oder Kündigungen auszusprechen.

Rechte des Benachteiligten nach AGG

Als Rechte der Benachteiligten sieht das Gesetz ein Beschwerderecht (§ 13 AGG), ein Leistungsverweigerungsrecht (§14 AGG), Entschädigung und Schadensersatz (§ 15 AGG) sowie ein Maßregelungsverbot (§ 16 AGG) vor. Der Benachteiligte nach dem AGG keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses (§ 15 Abs. 4 AGG).

Unberührt bleiben für den Bereich der Kündigungen das Kündigungsschutzgesetz (§ 2 Abs. 4 AGG), die Rechte der Arbeitnehmervertretungen (§ 13 Abs. 2 AGG). Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.

Stellung des Betriebsrat nach AGG und BetrVG / Ansprüche des Benachteiligten

In § 17 AGG ist unter der amtlichen Überschrift "Soziale Verantwortung der Beteiligten" die Mitwirkung einflussreicher am Arbeitsverhältnis Beteiligter vorgesehen:

„(1) Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in § 1 genannten Ziels mitzuwirken.

(2) In Betrieben, in denen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegen, können bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften aus diesem Abschnitt der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft unter der Voraussetzung des § 23 Abs. 3 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes die dort genannten Rechte gerichtlich geltend machen; § 23 Abs. 3 Satz 2 bis 5 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt entsprechend. Mit dem Antrag dürfen nicht Ansprüche des Benachteiligten geltend gemacht werden.“

Eine wesentliche Kontrollfunktion hat aufgrund der bereits vor dem Inkraftreten des AGG geltenden Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) insbesondere der Betriebsrat inne:

Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen die Vorschriften der §§ 6 - 16 AGG können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft demnach nur unter den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die Arbeitsgerichte bemühen. Die Voraussetzung für diese Vorgehensweise ist, wie bereits bislang im BetrVG geregelt, ein grober Pflichtverstoß des Arbeitgebers. Der Betriebsrat oder die Gewerkschaft darf in der Konsequenz dem Arbeitgeber vom Gericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Bei Nichtvornahme dieser Verpflichtungen wird im zweiten Schritt zur Durchsetzung der Maßnahme ein Ordnungs- bzw. Zwangsgeld festgesetzt und vollstreckt.

Neben der Beachtung des AGG ist der Betriebsrat bereits bislang nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gehalten, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden.

Auch die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer war bereits nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 a BetrVG Aufgabe des Betriebsrats. Er hat danach nämlich die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 b BetrVG hat er die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern.

§ 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG verpflichtet ihn zur Förderung der Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen.

Gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG obliegt dem Betriebsrat die Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hatte und hat der Betriebsrat die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern sowie Massnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen.

Zu beachten ist aber, dass der Betriebsrat bzw. die Gewerkschaften keine Befugnis haben, einen Prozess wegen der individuellen Ansprüche eines in seinen Rechten verletzten Benachteiligten zu führen (§ 17 Abs. 2 AGG).

Der Benachteiligte hat die Möglichkeit individuelle Ansprüche auf Schadenersatz und Entschädigung für Nichtvermögensschäden, selbst im Prozess durchzusetzen.

Die so ausgestaltete Regelung der Überwachung der Einhaltung der Pflichten des Arbeitgebers durch den Betriebsrat bzw. Gewerkschaft einerseits und der Geltendmachung von Individualansprüchen durch den Benachteiligten anderseits setzt die bisherige Gesetzessystematik fort. Der Betriebsrat soll als Interessenvertreter der Gesamtheit der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für ein ausgeglichenes Betriebsklima schaffen, während im Übrigen jeder für sich selbst verantwortlich sein soll.

Andererseits ist die Überwachungs- und Handlungsmöglichkeit des Betriebsrats notwendig. Der Einzelne wird nämlich im laufenden Arbeitsverhältnis wohl selten gegen den Arbeitgeber im Wege eines Gerichtsprozesses vorgehen. Der damit bestehenden Möglichkeit willkürlicher Einflussnahme des Arbeitgebers kann der Betriebsrat Einhalt gebieten.

Änderungen bestehender Gesetze

Das AGG führt zu Änderungen in bestehenden Gesetzen, wie z.B. im Arbeitsgerichtsgesetz (§§ 11, 61 b AGG), Sozialgerichtsgesetz (§ 73 Abs. 6 SGG) und Betriebsverfasungsgesetz (§ 75 BetrVG). Andere Vorschriften entfallen, weil sie durch Regelungen im Gleichbehandlungsgesetz ersetzt werden (z.B. §§ 611 a, 611 b und 612 Abs. 3 BGB) Für Soldaten ist mit dem Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten (SoldGG) ein eigenständiges Gesetz geschaffen worden.

Beamtenrecht

Für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse, insbesondere Beamte, Richter und Zivildienstleistende gilt das AGG unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtstellung entsprechend (§ 24 AGG).

Beweislast und Rechtsverfolgung

Der Benachteiligte muss im Streitfall Indizien beweisen, die eine Benachteiligung aus den in § 1 AGG genannten Gründen vermuten lassen; die andere Partei trägt die Beweislast für rechtfertigende Gründe (§ 22 AGG).

Achtung: Nach dem derzeitigen Wortlaut des § 22 AGG ist eine bloße Glaubhaftmachung der Tatsachen, welche eine Vermutung der Pflichtverletzung begründen, nicht ausreichend. Danach wäre eine eidesstattliche Versicherung als typisches Mittel der Glaubhaftmachung nach der Vorschrift wohl unzureichend. Es ist davon auszugehen, dass die Norm als europarechtswidrig zu Fall gebracht wird. Nach der mit dem AGG umgesetzten Richtlinie ist eine bloße Glaubhaftmachung vorgesehen. Folglich kann man sich im Gerichtsprozess auf europäisches Recht berufen und die vorgetragenen Tatsachen (z.B. mit der eidest. Versicherung) glaubhaft machen.

Im gerichtlichen Verfahren kann sich der Benachteiligte der Antidiskriminierungsverbände als Beistand bedienen (§ 23 AGG).

Bitte beachten Sie, dass die Ausführungen aufgrund der Einzelfallumstände und der verkürzten Darstellung keine Rechtsberatung ersetzen können. Eine Haftung bleibt ausgeschlossen.

Bei Fragen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts wenden Sie sich bitte an Rechtsanwalt Tino Kuprat .

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Letztes Update 21.11.2006 | Copyright© Rechtsanwalt Tino Kuprat 2006 | |